• DU BON USAGE DE LA LICENCE DE RESTAURANT

Il ne faut pas confondre licences de débit de boissons à consommer sur place (III et IV) et licence restaurant. Celle-ci impose deux critères à respecter : les boissons alcoolisées ne peuvent être servies qu'à l'occasion des principaux repas et comme accessoires à la nourriture.
Lorsque l'exploitant d'un restaurant n'est pas titulaire d'une licence de débit de boissons à consommer sur place (licence IV, éventuellement licence III), il doit, pour servir de l'alcool, obtenir une licence restaurant auprès de la mairie du lieu de l'établissement.
• La petite licence restaurant permet de vendre les boissons du 3ème groupes : vin, bière, cidre, apéritifs à base de vin, vins doux naturels ou encore les liqueurs de fraise, framboise, cassis et cerise.
• La licence restaurant, dite également de plein exercice, permet la vente de toutes les boissons alcoolisées autorisées en France.
Elles sont accordées aux restaurants dont l'activité essentielle est de servir des repas et accessoirement de l'alcool. L'article L3331-2 du code de la santé publique qui définit ces deux catégories de licences précise qu'elles ne permettent la vente de l'alcool qu'à l'occasion des principaux repas et comme accessoires à la nourriture.

 

  • DÉMISSION : LES CAS PARTICULIERS

Démissionner d'un CDD : est-ce possible ?
Non. La démission est un cas autonome de rupture qui ne concerne que le CDI en contrepartie du pouvoir donné à l'employeur de licencier. Toutefois, le salarié en CDD peut rompre son contrat avant terme quand il est embauché en CDI dans une autre entreprise (art. L1243-1 à 1243-3 du code du travail). Juridiquement, ce n'est pas une démission, mais dans les faits, nombreux sont ceux qui font l'amalgame, car c'est le salarié qui prend l'initiative de la rupture. 

Le salarié peut-il demander à ne pas effectuer son préavis ?
Oui, le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis par écrit. Mais l'employeur n'est pas tenu d'accepter. À lui de voir si les impératifs de l'entreprise lui permettent d'accéder à cette demande. S'il accepte, le contrat prend fin immédiatement et l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 28 janvier 2005 - n°03-47403). À l'inverse, si c'est l'employeur qui prend l'initiative de la dispense de préavis, il doit verser l'indemnité compensatrice de préavis. 

Peut-on démissionner pendant un arrêt maladie ?
Oui, un salarié peut démissionner pendant un arrêt maladie. Pour cela, il doit adresser sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception, sachant que son préavis de démission commence à courir le jour de présentation de cette lettre. En effet, un arrêt maladie ne reporte ni le point de départ du préavis, ni la date de fin de contrat.

 

  • COMMENT CLASSER UN RÉCEPTIONNISTE DÉBUTANT TITULAIRE D'UN BTS ?

La convention collective des CHR du 30 avril 1997 a mis en place le principe d'un système de classification établi selon la méthode des critères classant. Quatre critères ont été retenus : la compétence (expérience ou niveau de formation), le contenu de l'activité, l'autonomie et la responsabilité. Ils s'apprécient de la même façon et le salarié doit remplir les quatre critères pour prétendre à une classification minimale. En annexe, 45 emplois repères ont été classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement.
La grille de classification des emplois dans les CHR a instauré 5 niveaux de qualification, avec 3 échelons chacun - excepté pour le niveau 4 où il n'y a que 2 échelons. Chaque critère est développé en fonction des niveaux et échelons.


  • LE CONTRAT DE SÉCURISATION PROFESSIONNELLE

Les employeurs de moins de 1 000 salariés doivent proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés qu'ils envisagent de licencier pour motif économique (art. L 1233-66 du code du travail). Il concerne également les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire quel que soit leur effectif (art. L 1233-75).

  • L'OBJET DU CSP

Le CSP doit permettre aux salariés de bénéficier, après leur licenciement économique, d'un ensemble de mesures leur permettant un reclassement accéléré. Le salarié perçoit une indemnité supérieure à l'allocation de retour à l'emploi (ARE) mais il est très encadré par Pôle Emploi pendant 12 mois. 


  • QUAND UNE PRIME EXCEPTIONNELLE DEVIENT-ELLE OBLIGATOIRE ?
Vous pouvez mentionner "Prime exceptionnelle de Noël" sur la fiche de paie. Les primes ou gratifications sont considérées comme bénévoles  lorsqu'elles procèdent d'un versement libre de la part de l'employeur. Elles ne revêtent donc aucun caractère obligatoire et l'employeur n'est pas tenu de répéter leur versement, qui a alors la nature d'une libéralité.
Seule une prime répondant aux caractères de constance, de généralité et de fixité fait naître une obligation à la charge de l'employeur. Ces critères sont cumulatifs.

  • COMMENT PRENDRE UN CONGÉ SANS SOLDE

Le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle non payé qu'un salarié peut demander. Pour cela il doit demander une autorisation d'absence pour convenances personnelles et obtenir l'accord de son employeur. Ce congé n'est pas prévu par la loi. Juridiquement, l'employeur n'est pas tenu de l'autoriser mais au plan "ressources humaines", l'employeur a intérêt à bien peser le pour et le contre de la demande et à prendre en considération la demande. 
Par exemple il peut arriver qu'un salarié vous demande un ou plusieurs jours de congé sans solde pour assister un mariage ou un décès d'un proche mais pour lequel il ne peut pas bénéficier du congé pour événements familiaux prévu par la CCN). 
Le congé sans solde n'est ni rémunéré ni assimilé à du temps de travail effectif. Il ne donne pas droit à congés payés et n'est pas pris en compte dans le calcul de l'ancienneté.
Le congé sans solde doit apparaître distinctement sur le bulletin de paye (ex : Absence).

 

  • COMMENT METTRE EN PLACE L’ACTIVITÉ PARTIELLE DANS SON ÉTABLISSEMENT

Ce dispositif permet à l'entreprise contrainte de réduire fortement son activité d'éviter les licenciements sans avoir à supporter le versement des salaires, car les salariés seront indemnisés par l'État.

L'activité partielle (ex-chômage partiel) est d'un dispositif qui permet à l'entreprise contrainte de réduire fortement son activité d'éviter les licenciements sans avoir à supporter le versement des salaires, car les salariés seront indemnisés par l'État.
Il peut y avoir activité partielle dans plusieurs cas :
- réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement, ou dans une partie de l'établissement, en dessous de la durée légale du travail (ou, si elle est inférieure, de la durée de travail fixée par un horaire collectif ou contractuel) (art. L 5122-1 du code du travail) ;
- fermeture temporaire d'un établissement ou d'une partie d'un établissement (art. L 5122-1).

Pour bénéficier du système d'activité partielle il faut que la réduction ou la suspension de l'activité de l'entreprise soit due à :
- la conjoncture économique ;
- des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
- un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
- la transformation, la restructuration ou la modernisation de l'entreprise ;
- ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel (art. R 5122-1).